Нередки случаи, когда предприниматели при взаимодействии с потенциальными работниками (соискателями на должность, претендентами и т.д.) не уделяют должного внимания правовой составляющей при проведении отбора на вакантную должность, предоставлению ответа о принятом решении и иных процедур при приеме на работу.
Некоторые из таких действий могут нарушать действующее трудовое законодательство. Ввиду этого следует внимательно относиться к процедурным вопросам выбора работника и правильному правовому оформлению правоотношений с ним, так как в качестве последствий невнимательности для предпринимателя могут быть судебные споры, имущественные взыскания и т.д.
Верховный Суд Российской Федерации в своем Обзоре обобщил судебную практику по спорам за предыдущие 4 года, которые были непосредственно связаны с заключением трудового договора.
Из общего числа правовых позиций, на которые теперь необходимо ориентироваться, можно выделить следующие:
- Обоснованность отказа. Не допускается предоставление необоснованного отказа в заключении трудового договора без объяснения причин с учетом того, что работодатель объявил о наличии вакансии и проводил мероприятия по приему.
- Отказ в приеме беременным женщинам. Некоторые предприниматели опасаются принимать на работу женщин по причине их беременности, так как понимают, что через непродолжительное время необходимо будет искать нового работника, причем на место временно отсутствующего основного работника. В случае если работодатель выяснил при прохождении процедуры приема на работу, что соискатель беременна, то отказ в приёме по указанным основаниям является неправомерным.
- Деловые качества при приеме. Отказ в приеме на работу будет признан обоснованным и правомерным, если он основывался на обстоятельствах, которые связаны с деловыми качествами претендента. В связи с чем следует разработать процедуру приема на работу, которая в том числе будет определять деловые качества соискателя. О понятии деловых качеств Верховным Судом РФ даны соответствующие разъяснения.
- Испытательный срок. В случае если работодатель заключает с одним работником последовательно несколько трудовых договоров на одну и ту же должность с установлением испытательного срока, то такие условия нарушают трудовые права работника. Такие действия могут быть признаны злоупотреблением работодателем своим правом как более сильной стороны в трудовых отношениях. В случае увольнения работника по причинам непрохождения испытательного срока, такое увольнение может быть признано недействительным так как первоначальный испытательный срок (первого трудового договора) был пройден работником успешно.
Если работник фактически был допущен к выполнению работ без составления трудового договора и отсутствует соглашение об испытательном сроке, то такой работник считается принятым без испытания.
- Срочный трудовой договор. Работодатель не вправе обосновывать заключение срочного трудового договора с работником тем, что заключенный им договор оказания услуг со своим контрагентом имеет ограниченный срок действия. В связи с чем есть риск признания такого договора заключенным на неопределенный срок.
В случае установления судом, что трудовая функция работника не соотносится с сезонным характером работ, такой договор может быть признан заключенным на неопределённый срок.
- Доказательства трудовых отношений. Работник вправе доказывать факт трудовых отношений любыми средствами доказывания, которые предусмотрены процессуальным законодательством. Ранее ВС РФ давал разъяснения относительно таких доказательств, к которым отнес:
- сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника;
- переписка сторон спора, в том числе по электронной почте;
- свидетельские показания;
- аудио- и видеозаписи;
- и иные (перечень является открытым).
- Толкование договора. В случае если, у суда возникают неустранимые сомнения о том, является ли договор трудовым или гражданско-правовым (услуги, подряд), то возникшие правоотношения между работником и работодателем толкуются в пользу возникновения трудовых отношений.
- Подсудность. Иски о признании правоотношений трудовыми, хоть и возникшие из гражданско-правовых договоров (услуги, подряд) могут быть поданы по месту исполнения обязанности по договору, то есть по непосредственному месту работы.
- Сроки защиты. В случае пропуска работником сроков, предусмотренных ТК РФ для защиты своего права и разрешением индивидуального трудового спора, работодателю необходимо самостоятельно заявить в суде об этом. В таком случае судом будет разрешаться вопрос о последствиях пропуска сроков для защиты. Пропуск срока может являться основанием для отказа в удовлетворении иска против работодателя.